Steht in einem Unternehmen die Nachfolgeplanung bevor, dann trägt eine klare Struktur wesentlich zum gewünschten Erfolg bei. Insbesondere in diesen Zeiten der Veränderung ist es entscheidend, den Fokus neben den wirtschaftlichen Aspekten ganz bewusst auf den Menschen zu richten. An diesem Punkt der Nachfolgeplanung setzt die Unternehmensberatung papilio ag an.
Die Herausforderung ist theoretisch bekannt, in der Praxis aber eine grosse Hürde. «Ein Generationenwechsel in der Firmenleitung ist ein komplexer Vorgang, der den Unternehmer vor vielfältige Aufgaben stellt. Dabei sind die Ausgangslagen jedes Betriebes und die Zielvorstellungen der Beteiligten sehr individuell», sagt Pascale Reymond, die Geschäftsführerin von papilio ag. Als Dienstleister mit Assessmenterfahrung stehen deren Berater und Beraterinnen den Beteiligten der Nachfolgeplanung für die Nomination eines Geschäftsleitungsmitglieds, CEO oder Verwaltungsrats professionell zur Seite.
«Sich mit der Nachfolge des Unternehmens zu beschäftigen, hat für betroffene Personen immer mit Emotionen zu tun», weiss Reymond. Gehe es doch um die Zukunft eines Lebenswerkes oder um eine über Generationen aufgebaute Familientradition – jeder Unternehmer und jede Unternehmerin präge das eigene Unternehmen individuell. Folglich drehen sich zentrale Fragen oft um ideelle Werte.
Der richtige Zeitpunkt
Eine Nachfolgeplanung lässt sich nicht auf die Schnelle lösen, sondern sie verlangt nach einer durchdachten Lösung. Dafür sollte genügend Zeit eingerechnet werden, um wirtschaftliche, monetäre und personelle Faktoren zu beleuchten. Ziel einer erfolgreichen Nachfolgeplanung sei es, alle Erwartungen anzusprechen und die nächsten Schritte systematisch vorzubereiten.
Der richtige Zeitpunkt für einen Firmengründer, über seine Nachfolge nachzudenken, sei in den meisten Fällen rund drei bis fünf Jahre vor dem effektiven Wechsel. Verallgemeinern lasse sich dies nicht. Für Reymond ist eine weitsichtige Planung entscheidend. Oft stelle ein Firmengründer den ersten Kontakt her, wenn ein oder mehrere valable Kandidaten für die Auswahl im Gespräch sind. Dann, wenn die Entscheidung näher rückt, wer am besten für die Herausforderung prädestiniert ist und zukünftig das Unternehmen führen soll: ein Familienmitglied, ein Mitarbeiter oder eine externe Person.
Erfolgsrelevante Kompetenzen
Anhand unternehmensspezifischer Bedürfnisse und Aufgaben werden die zentralen und erfolgsrelevanten Kompetenzen definiert, welche die Person mitbringen soll. Neben der Übereinstimmung von Einstellungen und Werten von Kandidaten mit denen des Betriebes seien unternehmerische Eigenschaften und Verhaltensformen entscheidend.
«Aufschlussreiche Aspekte zum Führungsverhalten, zum Umgang mit Kunden, zur Antriebsstärke, Problemlöseorientierung und Belastbarkeit werden mit einer Kompetenzanalyse sichtbar gemacht», konkretisiert Reymond. Die Assessments würden hoch professionell entwickelt, indem realitätsnahe Simulationen wie Fallstudien, Mitarbeiter- und Verhandlungsgespräche sowie Interviews mit Praxisbezug zum Einsatz kommen.
Stärken beurteilen
Nach dem Assessment wird ein ausführlicher Ergebnisbericht formuliert, welcher Bestandteil der Entscheidungsgrundlage bildet. Auf Wunsch werden die Ergebnisse vor dem Entscheidungsgremium des Unternehmens präsentiert. Von Kandidaten werde nach dem Assessmentprozess die persönliche Rückmeldung geschätzt – mit Blick auf Stärken, Potenziale und konkreten Weiterentwicklungsmöglichkeiten.
Die Güte des Auswahlverfahrens werde manifestiert durch das psychologische und diagnostische Know-how der Assessoren und deren Erfahrungen aus der Unternehmensentwicklung. «Allem voran steht unser Engagement für eine vertrauensvolle, wertschätzende Zusammenarbeit mit Auftraggeber und Kandidat», betont Reymond.
Transparente Kommunikation
Mit der Nachfolgeplanung würden sich grosse Konzerne regelmässig auseinandersetzen. Reymond macht die Erfahrung, dass das sensible Thema in KMU zunehmend offener diskutiert wird. «Mit transparenter Kommunikation werden Mitarbeiter am besten auf bevorstehende Wechsel in der Geschäftsführung vorbereitet und miteinbezogen.»
Generell zeige sich der Selektionsprozess auf Stufe Geschäftsführer vielschichtig. Eine ganzheitliche Betrachtung der Kandidaten ermögliche eine fundierte Personalentscheidung, um potenziellen Risiken vorzugreifen und eine verlässliche Basis zu schaffen.
Lohnenswerter Aufwand
Eine erweiterte Sichtweise und Aufmerksamkeit von neutraler Stelle diene der zusätzlichen Sicherheit bei der elementaren Entscheidung, welche Person die Unternehmensnachfolge antritt, und rechtfertige den Aufwand des Verfahrens. Je besser die ausgewählte Nachfolgeperson zum Unternehmen passe, desto mehr könne der Firmengründer sich gewiss sein, einen nachhaltigen Meilenstein für den künftigen Erfolg des Unternehmens gesetzt zu haben.
Unternehmensberatung Papilio AG
Papilio kreiert und implementiert in Partnerschaft mit ihren Kunden massgeschneiderte Lösungen in den Bereichen Selektion und Entwicklung von Führungskräften. Dazu gehören Einzel- und Gruppen-Assessments, 360-Grad-Feedbacks, Trainings- und Beratungsdienstleistungen in den drei Landessprachen und in Englisch. papilio ag trägt als zertifiziertes Mitglied von Swiss Assessment das anerkannte Qualitätslabel.
